Dermotimes.id,Opini- Dalam konteks organisasi dan tempat kerja, fenomena “mendiamkan diri” dan “pengunduran diri diam-diam” telah menjadi topik yang semakin relevan dalam diskusi sosiologis tentang motivasi karyawan. Kedua konsep ini mencerminkan respons karyawan terhadap kondisi kerja yang tidak memuaskan, namun dengan manifestasi dan implikasi yang berbeda (Sadikin, 2021).
“Mendiamkan diri” atau dalam bahasa Inggris dikenal sebagai “quiet quitting“, merujuk pada situasi di mana karyawan memilih untuk melakukan pekerjaan mereka sesuai dengan deskripsi pekerjaan yang ditetapkan, tanpa melangkah lebih jauh atau memberikan usaha ekstra. Ini bukan berarti mereka benar-benar berhenti bekerja, melainkan mereka berhenti melakukan lebih dari yang diharapkan. Di sisi lain, “pengunduran diri diam-diam” atau “silent resignation” mengacu pada keadaan di mana karyawan secara mental telah melepaskan diri dari pekerjaan mereka, meskipun mereka masih secara fisik hadir di tempat kerja.
Kedua fenomena ini dapat dipahami sebagai respons terhadap berbagai faktor struktural dan kultural dalam organisasi. Salah satu faktor utama adalah pergeseran kontrak psikologis antara karyawan dan pemberi kerja. Kontrak psikologis ini merujuk pada harapan dan kewajiban timbal balik yang tidak tertulis antara karyawan dan organisasi. Dalam beberapa dekade terakhir, telah terjadi perubahan signifikan dalam kontrak ini, dengan perusahaan yang semakin mengurangi jaminan kerja jangka panjang dan loyalitas timbal balik.
Hal tersebut sesuai dengan teori pertukaran sosial menurut Hadi (2023) dimana penggabungan antara perspektif psikologi dan sosiologi yang menjelaskan perubahan sosial dan stabilitas sebagai proses pertukaran yang dinegosiasikan antara pihak-pihak. Teori ini berpendapat bahwa hubungan manusia dibentuk oleh penggunaan analisis subjektif keuntungan-pengorbanan dan perbandingan dari berbagai alternatif. Sehingga menggambarkan pandangan seseorang terhadap suatu hubungan dalam konteks ekonomi dan mereka menghitung pengorbanan dan membandingkannya dengan penghargaan yang didapatkan dengan meneruskan hubungan itu.
Ketika karyawan merasa bahwa kontribusi mereka tidak dihargai atau tidak sebanding dengan apa yang mereka terima dari organisasi, mereka mungkin merespons dengan mengurangi investasi emosional dan upaya mereka dalam pekerjaan. Faktor lain yang berkontribusi terhadap fenomena ini adalah intensifikasi kerja dan ekspektasi yang meningkat. Dalam ekonomi global yang sangat kompetitif, banyak organisasi telah meningkatkan tuntutan pada karyawan mereka, seringkali tanpa kompensasi atau pengakuan yang sepadan. Respons “mendiamkan diri” dapat dilihat sebagai bentuk perlawanan terhadap tuntutan yang berlebihan ini (Tumengkol, 2012).
Motivasi karyawan juga sangat dipengaruhi oleh struktur kesempatan dalam organisasi. Ketika jalur karir tidak jelas atau peluang kemajuan terbatas, karyawan mungkin merasa kurang termotivasi untuk berinvestasi lebih banyak dalam pekerjaan mereka (Ramadhani, 2023). Ketika individu melihat mobilitas ke atas sebagai hal yang tidak mungkin atau sangat sulit, mereka mungkin mengadopsi strategi coping yang berbeda, termasuk penarikan diri secara psikologis dari pekerjaan mereka. Budaya organisasi juga memainkan peran penting dalam membentuk respons karyawan. Organisasi dengan budaya yang menekankan keseimbangan kehidupan-kerja dan kesejahteraan karyawan mungkin kurang mungkin mengalami fenomena “mendiamkan diri” atau “pengunduran diri diam-diam”. Sebaliknya, budaya yang sangat kompetitif atau berorientasi pada hasil mungkin secara tidak sengaja mendorong karyawan ke arah perilaku ini, terutama jika mereka merasa tidak mampu memenuhi standar yang ditetapkan.
Karyawan yang “mendiamkan diri” atau mengundurkan diri secara diam-diam mungkin menafsirkan tindakan dan kebijakan organisasi dengan cara yang berbeda dari yang dimaksudkan oleh manajemen. Misalnya, inisiatif yang dimaksudkan untuk meningkatkan produktivitas mungkin ditafsirkan oleh karyawan sebagai kurangnya kepercayaan atau penghargaan terhadap kontribusi mereka. Implikasi dari fenomena ini signifikan baik bagi individu maupun organisasi. Bagi individu, “mendiamkan diri” atau “pengunduran diri diam-diam” mungkin memberikan perlindungan jangka pendek dari stres dan kelelahan, tetapi dalam jangka panjang dapat mengakibatkan stagnasi karir dan berkurangnya kepuasan kerja. Bagi organisasi, konsekuensinya dapat mencakup penurunan produktivitas, inovasi yang berkurang, dan potensi kehilangan bakat.
Dari sudut pandang sosiologis, respons organisasi terhadap fenomena ini juga menarik untuk diamati. Beberapa organisasi mungkin merespons dengan meningkatkan pengawasan dan kontrol, yang paradoksnya dapat memperburuk situasi dengan lebih jauh mengalienasi karyawan. Pendekatan yang lebih efektif mungkin melibatkan upaya untuk memahami akar penyebab ketidakpuasan karyawan dan menanganinya secara sistematis.
Perubahan dalam nilai-nilai sosial, seperti penekanan yang meningkat pada keseimbangan kehidupan-kerja dan pemenuhan pribadi, dapat mempengaruhi sikap karyawan terhadap pekerjaan mereka. Gerakan sosial seperti “antiwork” atau kritik terhadap “hustle culture” mencerminkan pergeseran yang lebih luas dalam sikap terhadap pekerjaan dan karir. Dalam menanggapi fenomena ini, organisasi mungkin perlu mempertimbangkan kembali struktur kerja mereka. Konsep seperti “job crafting“, di mana karyawan memiliki otonomi untuk membentuk kembali aspek-aspek pekerjaan mereka, dapat membantu meningkatkan keterlibatan dan motivasi. Demikian pula, pendekatan manajemen yang lebih partisipatif dan transparan dapat membantu membangun kembali kepercayaan dan komitmen karyawan (Utaminingsih, 2014).
Kesimpulannya, fenomena “mendiamkan diri” dan “pengunduran diri diam-diam” menyoroti kompleksitas hubungan antara individu dan organisasi dalam konteks kerja modern. Dari perspektif sosiologis, ini bukan hanya masalah motivasi individual, tetapi mencerminkan dinamika struktural dan kultural yang lebih luas. Memahami dan menangani fenomena ini membutuhkan pendekatan holistik yang mempertimbangkan faktor-faktor di tingkat mikro (individual), meso (organisasi), dan makro (sosial). Menurut pendapat saya, fenomena ini juga menunjukkan perlunya dialog yang lebih terbuka antara karyawan dan manajemen tentang harapan, nilai, dan tujuan bersama. Organisasi yang mampu menciptakan lingkungan di mana karyawan merasa didengar, dihargai, dan diberdayakan mungkin lebih mampu menghindari dampak negatif dari “mendiamkan diri” dan “pengunduran diri diam-diam”, sambil mendorong keterlibatan dan inovasi yang lebih besar.
Penulis : Jeny Wahyu Pratiwi, Mahasiswa Sosiologi UMM 2022
